рішення в межах кадрової політики – питання умов праці, обладнання робочих місць, посадові призначення і підвищення рівня кваліфікації кадрів.
На кадрову політику впливають також суспільні умови, певні владні структури, ситуація на ринку праці, брак чи надлишок робочої сили, акції солідарності робітничих або інших впливових угрупувань.
Цілі кадрової політики поділяються на:
економічні;
соціальні;
Економічні цілі є похідними від пріоритетних виробничих принципів збереження організації та отримання максимального прибутку. Важливим є також досягнення ефективного співвідношення між затратами та результатом. У сучасному кадровому господарстві принципу ефективності підпорядковане співвідношення цілей і затрат, які пов’язані з використанням людської праці у процесі виробництва. Кадрові рішення в існуючих економічних умовах найчастіше спрямовуються не на абсолютне зниження кадрових затрат, а на оптимізацію співвідношення між кадровими затратами та продуктивністю праці.
Соціальні цілі кадрової політики передбачають поліпшення матеріального та нематеріального становища працівників. Зокрема це стосується заробітної плати, соціальних виплат, скорочення робочого часу, а також обладнання робочих місць, вимоги надання більшої свободи дій та права на участь у прийнятті управлінських рішень.
Розглядаючи цілі кадрової політики, треба враховувати особисті та суспільні цінності. Однак не можна пов’язувати економічні цілі з організацією, а соціальні цілі – з працівником. Дані цілі між собою взаємодіють та взаємозалежать одні від одних.
Отже, цілі кадрової політики – це забезпечення сьогодні та в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей належної кваліфікації, управління персоналом, задоволення соціальних потреб працівників.
Для досягнення цілей суб’єкти кадрової політики користуються певним інструментарієм – засобами кадрової політики. Їх можна вважати системою стимулювання, а підсумки людської праці – результатом дії цієї системи
Теорія “стимулювання - результат” базується на визначені зв’язку між вибором певного місця роботи та кадрово-політичним інструментом. Вихідний принцип цієї теорії полягає в тому, що працівник оцінює стимули у своїй організації на основі результатів праці.
Це твердження базується на таких тезах:
всі учасники організації отримують від організації стимули, не обов’язково у грошовому виражені, і виробляють за це певну продукцію в інтересах організації;
організація перебуває у стані рівноваги, якщо вона за результатами своєї діяльності надає працівникам таку кількість ефективних стимулів, що вони не розривають трудової угоди.
У кадровій політиці застосовують різні засоби та заходи:
Вибір стилю управління. У наукових розробках про кадрове господарство під стилем управління розуміють не тільки власний управлінський стиль того чи іншого керівника а й принциповий управлінський стиль підприємства взагалі.
Соціальна політика та політика оплати праці матеріальних стимулів, які організація пропонує своїм працівникам.
Політика у сфері освіти, підвищення кваліфікації посадових призначень:
навчання – підготовка нових кадрів для певних видів діяльності;
підвищення кваліфікації – внутрішньовиробничі та інші форми навчання (заочні);
посадові призначення – внутрішньовиробничі конкурси;
Створення належних умов праці:
робоче місце;
робочий час;
зміст праці – забезпечення змісту праці, ротації робочих місць;
Забезпечення кадрами – підтримування контактів з бюро працевлаштування, консультантами з питань працевлаштування, об’єднаннями працівників та службовців, школами, університетами, академіями з метою створення привабливого іміджу для потенційних робітників.
Досягнення мети кадрової політики суб’єктом господарювання має предбачити виконання таких основних функцій:
розробка і корекція стратегії формування та використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарювання;
набір і формування необхідних категорій персоналу – відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація;
підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності – виробничо-технічне учнівство, загальна професійна підготовка, підвищення кваліфікації, просування на службі;
оцінка персоналу – контроль відповідності персоналу конкретним потребам виробництва чи іншої сфери діяльності, аналіз ділових якостей працівників, висунення на певну посаду, службове переміщення;
мотивація дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці;
постійний моніторинг безпеки праці виробничо-господарської діяльності;
забезпечення соціальної захищеності персоналу підприємства;
реалізація постійних контактів між керівництвом і представниками трудових колективів;
Ці функції реалізуються службами персоналу – відділами кадрів у тісній співпраці з генеральною дирекцією, з відповідними структурними підрозділами, які беруть участь у розробці та реалізації кадрової політики.
2. Системи управління персоналом підприємства.
Результативність господарювання на підприємстві великою мірою залежать від якості чинної системи управління персоналом. Під системою управління розуміють багатовекторну діяльність відповідних відділів підприємства, галузевих органів та органів центральної виконавчої влади, вона охоплює низку функціональних підсистем.
Функціональні підсистеми управління персоналом на підприємстві включають:
1. Умови праці:
виконання умов психофізіології, ергономіки та технічної естетики праці, тобто праця повинна відповідати психологічним та фізіологічним умовам, поведінка та рух органів людини при роботі повинна забезпечити зручність та комфорт, підвищувати продуктивність праці та зменшувати затрати людської енергії;
охорона праці і техніка безпеки – праця, яка виконується людиною повинна відповідати всім вимогам та нормам безпеки ;
охорона довкілля – роботи, які виконуються, продукція, яка випускається, повинна бути безпечною для експлуатації та навколишнього середовища;
Трудові відносини:
аналіз і регулювання групових та особистих взаємовідносин;
відносини керівництва;
управління конфліктними ситуаціями;
соціально-психологічна діагностика;
взаємодія керівників із профспілками;
Оформлення та облік кадрів:
оформлення та облік приймання, звільнення і переведення;
інформаційне забезпечення;
професійна орієнтація;
забезпечення зайнятості;
Маркетинг, прогнозування і планування персоналу:
розробка стратегії управління персоналом;
аналіз ринку праці;
прогнозування потреби;
зв’язок із зовнішніми джерелами забезпечення;
оцінка персоналу;
Розвиток трудового потенціалу:
техніко-економічне забезпечення;
підвищення кваліфікації;
робота з кадровим резервом;
планування ділової кар’єри;
адаптація нових працівників;
Стимулювання праці:
нормування та тарифікація праці;
розробка системи оплати та морального заохочення праці;
застосування форм участі у прибутках та капіталі;
управління трудовою мотивацією;
Надання юридичних послуг:
вирішення правових питань трудових відносин;
правове регулювання господарської діяльності;
узгодження розпорядчих документів з управління персоналом;
Створення необхідної соціальної інфраструктури:
організація громадського харчування;
управління житлово-побутовим обслуговуванням;
забезпечення належних умов охорони здоров’я та відпочинку;
Вибір та застосування організаційних структур управління:
аналіз існуючої і проектування найбільш придатної для даного підприємства оргструктури управління;
розробка штатного розпису;
Найбільший успіх господарювання досягається тоді, коли всі функціональні підсистеми управління персоналом узгоджені в часі та просторі і застосовуються одночасно.
Існують прямі засоби управління, які застосовують для