Мотивація та оплата праці
Мотивація та оплата праці
План
1. Теорії мотивації.
2. Соціально-економічна сутність заробітної плати.
3. Особливості організації оплати праці не підприємстві.
Теорії мотивації
Розрізняють два підходи до вивчення мотивації.
Перший підхід ґрунтується на дослідженні змістовної сторони теорії мотивації. Теорії цього напрямку базуються на вивченні потреб людини, які власне і є основним мотивом її поведінки, а відтак і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських психологів А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда тощо.
Змістовні теорії мотивації (поведінковий підхід)
Базою для багатьох сучасних теорій мотивації є дослідження американського психолога А. Маслоу, який припустив, що людина мотивує свою діяльність задоволенням серії потреб, побудованих у вигляді ієрархічної піраміди - піраміди цінностей А. Маслоу. Сутність теорії зводиться до вивчення потреб людини. її прихильники і сам автор вважали, що предметом психології є поведінка, а не свідомість людини. В основі ж поведінки лежать потреби пюдини, які можна розділити на п'ять груп:
- фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини (їжа, вода, відпочинок тощо);
- потреби в безпеці і впевненості в майбутньому - захист від фізичних та інших небезпек з боку навколишнього середовища і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задовольнятися у майбутньому;
- соціальні потреби (необхідність у соціальному оточенні, у спілкуванні з людьми, почуття підтримки);
- потреби в повазі і визнанні навколишнього оточення людей, а також прагненні до особистих досягнень;
- потреба самовираження, тобто потреба у власному "зростанні" й у реалізації своїх потенційних можливостей.
Перші дві групи потреб є первинними, а наступні три - вторинними. Відповідно до теорії А. Маслоу, усі ці потреби можна розташувати за ієрархією у вигляді піраміди, в основі якої лежать первинні потреби, а вершиною є вторинні. Зміст такої ієрархічної побудови полягає в тому, що до того моменту, поки не задоволені потреби найнижчих рівнів, їхній вплив на мотивацію людини буде пріоритетним (але ні в якому разі не абсолютним!). При цьому варто зауважити, що потреби не мають чітко визначених меж, більше того, їхнє розташування за вказаними рівнями є виключно індивідуальним.
Незважаючи на те, що ієрархія потреб за А. Маслоу створила ґрунтовну основу для дослідження процесу мотивації, вона цілком справедливо зазнає критики за те, що не повністю враховує індивідуальні особливості людини.
Обов'язок керівника в цьому випадку полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підлеглими з метою підвищення ефективності їх роботи, вчасно з'ясовувати, які потреби спонукають кожного з них приймати різні рішення.
Основою теорії мотивації Ф. Герцберга є з'ясування впливу матеріальних і нематеріальних факторів на мотивацію діяльності людини. Ф.Герцберг створив двох-факторну модель, що відтворює ступінь задоволеності роботою (табл. 5.1).
Таблиця5.1
Фактори впливу на задоволеність роботою згідно з теорією Ф.Герцберга
Гігієнічні фактори | Мотивуючі фактори
Політика фірми й адміністрації | Успіх
Умови роботи | Просування по службі
Заробіток | Визнання і схвалення результату
Міжособистісні відносини | Високий ступінь відповідальності
Ступінь безпосереднього контролю за роботою | Можливість творчого і ділового росту
Перша група факторів (гігієнічні фактори) пов'язана з навколишнім середовищем, у якому здійснюється робота. Друга група факторів мотивації пов'язана з харак' тером і сутністю роботи. Гігієнічні фактори Ф.Герцберга відповідають фізіологічним потребам, потребі в безпеці і впевненості в майбутньому. Однак механізм впливу мотивуючих факторів А.Маслоу і Ф.Герцберга відрізняються. Відповідно до теорії А.Маслоу, будь-який вплив, спрямований на задоволення потреб, має мотивуючий ефект.
Згідно з теорією Ф.Герцберга існує деяке граничне значення, визначений мінімальний набір, свого роду критична маса умов, тільки за умов досягнення яких починають діяти мотивуючі фактори.
Модель МакКлелланда-Аткінсона характеризує структуру потреб вищого порядку, її складовими є:
- потреба у владі - бажання впливати на інших, що знаходиться між потребою в повазі та потребою в самовираженні;
- потреба в успіху - прагнення довести роботу до успішного кінця;
- потреба в приналежності - прагнення спілкуватися, допомагати іншим.
На жаль, модель не забезпечує задоволення потреб нижчого рівня та не враховує індивідуальних потреб кожного робітника.
Процесуальні теорії мотивації
Процесуальні теорії розглядають мотивацію з точки зору людини, яка розподіляє свої зусилля для досягнення цілей за допомогою лінії поведінки. До таких теорій відносяться теорія очікувань (чи модель мотивації В.Врума), теорія справедливості і модель Портера-Лоулера.
Відповідно до теорії очікувань В.Врума наявність потреби не є єдиною необхідною умовою для мотивації. Людина також повинна сподіватися (очікувати), що обраний нею тип поведінки дійсно сприятиме результативному досягненню поставленої мети. Очікування відповідно до цієї моделі можна розцінювати як оцінку ймовірності події. Отже, при аналізі мотивації розглядається взаємозв'язок трьох елементів у взаємозв'язку;
- витрати - результати (В > Р);
- результати - винагорода (Р > ВН);
- валентність (задоволеність винагородою).
Модель В.Врума можна представити у вигляді формули (5.1):
Мотивація = (В>Р)х(Р>ВН)х Валентність
де (В > Р) - очікування того, що докладені зусилля приведуть до бажаних результатів;
(Р > ВН) - очікування того, що результати спричинять певну винвгороду;
Валентність - очікувана цінність винагороди.
Якщо значення одного з цих факторів буде замалим, то і мотивація буде низькою.
Теорія справедливості постулює, що люди суб'єктивно оцінюють, отриману винагороду, співвідносячи її з витраченими зусиллями і винагородою інших людей. Якщо людина вважає, що з нею повелися несправедливо, її мотивація знижується і вони намагається зменшити інтенсивність своїх зусиль. Це призводить до психологічного дискомфорту працівника, позбавитись від якого можна тільки підвищивши рівень винагороди або зменшивши витрачені зусилля. До тих пір, поки людина не вважатиме свою винагороду справедливою, вона буде знижувати ефективність та якість своєї праці.
Недоліки цієї теорії полягають у тому, що визначення справедливості винагороди - суб'єктивний процес як з боку працівника, так і з боку керівника, він майже не піддається узгодженню. До того ж, модель заснована на задоволенні потреб різних рангів за допомогою грошей, що не зовсім є виправданим в сучасній діяльності.
Теорія мотивації Л.Портера-Є.Лоулера побудована на основі поєднання елементів теорії очікувань і теорії справедливості. Л.Портер і Е.Лоулер обумовили вплив трьох факторів на розмір винагороди. Цими факторами є:
1) докладені зусилля,
2) особистісні якості і здібності людини;
3) усвідомлення своєї ролі в процесі праці.
Елементи теорії очікування проявляються в тому, що працівник оцінює винагороду з точки зору докладених зусиль і переконаний, що ця винагорода буде адекватною їм. Елементи теорії справедливості проявляються в тому, що людина має власне судження з приводу відповідності чи невідповідності докладеним зусиллям отриманої винагороди в порівнянні з іншими співробітниками, а відтак - і різний ступінь задоволення. Звідси важливий висновок про те, що саме результати праці є причиною задоволення співробітника, а не навпаки.
Найсучаснішою з усіх теорій мотивації є концепція організаційного росту Літ-віна-Стрингера, розроблена на основі теорії МакКлелланда (табл. 5.2). Вона демонструє, як різний організаційний клімат впливає на розвиток потреб людей в успіху, владі та визнанні, а також встановлює причинно-наслідкові зв'язки між поведінкою керівника та підлеглого.
Таблиця5.2
Вплив факторів психологічного клімату в організації На потреби працівника
Фактори психологічного клімату в організації | Вищі потреби співробітника (як рядового співробітника, так і керівника)
в успіху | у владі | у визнанні
Структурні обмеження
Відповідальність
Теплота відносин
Підтримка
Винагорода
Конфлікт
Стандарти роботи
Престиж
Ризик | Знижують
Збільшує
Не відбивається
Збільшує
Збільшує
Збільшує
Збільшують
Не відбивається
Збільшує | Збільшують
Збільшує
Не відбивається
Не відбивається
Не відбивається
Збільшує
Не відбиваються
Знижує
Не відбивається | Знижують
Не відбивається
Збільшує
Збільшує
Збільшує
Знижує
Не відбиваються
Збільшує
Не відбивається
Комплексне застосування на практиці цієї моделі в поєднанні з іншими допоможе керівнику обрати свою систему підтримки мотивації робітників, визначити вплив свого стилю й методів управління на їхню мотивацію і на результати роботи підприємства в цілому.
Серед вітчизняних науковців найбільших успіхів у розробці теорії мотивації досягни Л.С.Вигодський, А.М.Леонтьев і Б.ФЛомов. Однак їхні роботи не отримали значної підтримки та подальшого розвитку, оскільки вони досліджували проблеми психології виключно на прикладі педагогічної діяльності.
В теорії Л.С.Вигодського стверджується, що в психіці людини є два паралельних рівні розвитку - вищий і нижній, які визначають пріоритетні і другорядні потреби людини, що виникають одночасно. Це означає, що задоволення потреб одного рівня за допомогою засобів іншого не є можливим.
Соціально-економічна сутність заробітної плати
Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, правильна організація оплати праці сприяє більш повному заохоченню працівників, а відтак - підвищенню ефективності виробництва на конкретному підприємстві.
Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а як елемент конкретного виробництва - статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції (робіт, послуг) на окремому підприємстві.
Як ціна робочої сили заробітна плата формується на ринку праці і є зовнішнім параметром відносно до підприємства. Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у створеній підприємством вартості. Під час формування системи оплати праці на конкретному підприємстві необхідно забезпечувати підвищення заробітної плати тільки у зв'язку зі збільшенням кількості виготовлюваної працівниками продукції, більш ефективним використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці. ,
Заробітна плата є
